Правові позиції щодо призупинення дії трудових договорів
24 березня 2022 року набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136), яким визначені особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Законом № 2136-IX в трудовому законодавстві введено нове поняття призупинення дії трудового договору (стаття 13).
Так, призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативою як роботодавця, так і працівника на строк не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану та може бути продовжено за згодою сторін на строк понад 90 календарних днів, але не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.
На вказаний період роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати, у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності та подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування.
Проте, на практиці роботодавці допускають порушення трудових прав працівників при застосуванні зазначеної норми.
Отже, наводимо деякі правові позиції Верховного Суду України щодо призупинення дії трудового договору.
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14.02.2024 у справі № 201/791/23 (провадження № 61-11881св23) про призупинення дії трудового договору
Суть справи.
Позивач звернувся до суду з позовом про визнання незаконним призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позивач зазначав, що на час видачі оспорюваного наказу про призупинення дії трудового договору, так і на час розгляду справи, Відповідач продовжував здійснювати свою діяльність за іншим місцем локації, про що Позивач не була належним чином та завчасно поінформована, а також позбавлена можливості отримання компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість, яка встановлена статтею 120 Кодексу законів про працю України.
Позиція Верховного Суду
Судом встановлено, що Позивач перебував у трудових відносинах, а у зв’язку з широкомасштабним вторгненням на територію України військ російської федерації 24 лютого 2022 року, роботодавець 22 серпня 2022 року видав наказ про призупинення дії трудового договору, у якому посилався на відсутність можливості роботодавця та працівника виконувати свої обов’язки у зв’язку з частковим знищенням та значним пошкодженням підприємства, що знаходиться на тимчасово окупованій території.
Аналізуючи норму статті 13 Закону № 2136 судом зазначено, що наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Зміна місцезнаходження підприємства не може означати відсутність можливості у роботодавця надати роботу працівникам.
Крім того, дію трудових договорів Відповідач призупинив вибірково з окремими працівниками, у тому числі з Позивачем, але не з усіма працівниками.
Вибірковий підхід Відповідача до призупинення дії трудового договору не з усіма працівниками свідчить про порушення рівності трудових прав громадян України, а також про допущення відповідачем дискримінації у сфері праці щодо Позивача.
Оскільки судом не встановлено обставин неможливості надання Відповідачем роботи у зв’язку з військовою агресією російської федерації проти України, а Позивачу - її виконувати, то суд дійшов до висновку, що призупинення дії трудового договору з Позивачем є незаконним.
При вирішенні питання щодо стягнення середнього заробітку судом застосована аналогія закону при розгляді індивідуального трудового спору.
У Кодексі законів про працю України відсутня норма, яка б у даній ситуації регулювала питання виплати середнього заробітку за час незаконного призупинення дії трудового договору, так як вказане не є ані простоєм, ані звільненням працівника. Водночас установлено, що незаконні дії Відповідача позбавили Позивача можливості працювати та отримувати дохід, тому суд першої інстанції обґрунтовано поклав на Відповідача обов’язок відшкодувати йому середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі, а доводи про те, що такий обов’язок покладається на державу, що здійснює збройну агресію відповідно до статті 13 Закону № 2136, в даному випадку є безпідставними.
Отже, судом відповідно до статті 43 Конституції України, найбільш подібним (аналогічним) до цієї ситуації є застосування статті 235 Кодексу законів про працю України.
Аналогічні позиції викладено у постановах Верховного Суду України від 20.09.2024 у справі № 444/2538/23 (провадження № 61-7113св24) щодо призупинення дії трудового договору та у справі № 922/831/23 від 26.09.2024 (провадження № 638/2126/23) щодо призупинення дії трудового договору.
Ще однією новелою Закону № 2136 є можливість працівника захистити свої права від потенційних зловживань роботодавців, крім права на судовий захист, шляхом оскарження працівником наказу про призупинення дії трудового договору до Державної служби України з питань праці.
Держпраці може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису, а у разі відмови роботодавця від виконання такого припису останній змушений буде сплатити відповідні штрафи, встановлені Кодексом України про адміністративні правопорушення 850 або 1700 гривень.
